爭議：單位以曠工為由辭退職工

劉先生1997年10月入職塞克先達公司，任研發(fā)部副總經(jīng)理，月薪1萬元。但自2010年5月起，塞克先達公司開始停發(fā)劉先生工資，理由是其“未請假，無故不出勤”。2010年8月，塞克先達公司研究后認定，劉先生“自2010年5月至2010年8月13日期間無故不出勤，也無任何請假手續(xù)，按照公司規(guī)定，其曠工行為已嚴重違反勞動紀律，公司按雙方勞動合同約定及公司規(guī)章制度，依法解除雙方勞動關(guān)系。”并將公司決定通知了劉先生。對于“曠工”一事，劉先生并不認可，鑒于公司已作出決定，劉先生無奈申請勞動仲裁。

判決：職工勝訴獲賠15萬余元

仲裁中，劉先生表示自己并不存在曠工，因為其負責的研發(fā)項目經(jīng)常需要外出查找資料，且由于自己的工作性質(zhì)和職位需要，屬于不定時工作制，公司并未對他執(zhí)行每天考勤制度，所以公司單方解除勞動關(guān)系屬于違法。

不過劉先生也表示不愿繼續(xù)在塞克先達公司工作，要求公司支付他2010年5、6月份工資、解除勞動合同經(jīng)濟補償金等。

海淀仲裁機關(guān)審理后裁決塞克先達公司支付劉先生5、6月份工資2000元、解除勞動合同經(jīng)濟補償金13萬元及2010年7月至8月13日生活費953元，對此塞克先達公司不服，起訴至海淀法院。

庭審中，塞克先達公司出示了劉先生的“曠工”考勤記錄，對此劉先生不予認可，提出自己因工作及職位需要無需進行考勤，而塞克先達公司也沒有證據(jù)證明其對劉先生進行過考勤管理。

因劉先生不屬曠工，塞克先達公司與其解除勞動關(guān)系就屬違法，依法應當賠償。據(jù)此法院判決塞克先達公司按仲裁裁決，支付劉先生各項賠償金。

一審判決后，塞克先達公司提出上訴，二審法院審理后做出了維持原判的終審判決。

說法：不定時工作制不存在曠工

判決后，承辦法官指出，此案的焦點問題是塞克先達公司是否對劉先生執(zhí)行過每天上下班的考勤制度。因《勞動法》規(guī)定，用人單位可以根據(jù)自己不同崗位的情況，經(jīng)過勞動保障部門審批后實行綜合計算或不定時工作時間制度。當前許多公司的管理層，因為具有明顯的工作機動性強、無法確切衡量工作時間等特點，可以實行不定時工作制，即不需要進行正常工作時間的安排和考勤，而以其工作任務完成情況來考核工作量。

不定時工作制的特點之一就是工作時間上不再存在休息日、節(jié)假日，一律由員工根據(jù)需要自行安排。因此，如果對某個崗位實行不定時工作制，不能再以標準工時的管理制度要求員工打卡、考勤，更不能以公司員工不記考勤、曠工而作出違紀處理。

本案中，用人單位認為劉先生因執(zhí)行每天上下班的考勤制度，不請假出勤就是曠工。而劉先生認為自己因工作及職務需要，無需每天考勤，雙方各執(zhí)一詞。而法律規(guī)定，勞動爭議案件中由用人單位承擔職工工資、考勤等舉證責任，舉證不能，承擔不利后果。在本案中，恰恰塞克先達公司不能舉證證明其對劉先生執(zhí)行的是每天上下班的考勤制度，因此法院依法采信劉先生無需考勤的主張，劉先生“曠工”自然不能成立。