一、緊跟全球薪酬變革，老區(qū)創(chuàng)新模式領(lǐng)跑新賽道

在全球生物醫(yī)藥行業(yè)激烈競(jìng)爭(zhēng)下，CEO薪酬方案分化成為焦點(diǎn)：阿斯利康因業(yè)績(jī)下滑降薪16%，禮來(lái)則因營(yíng)收暴漲漲薪10%。這種“對(duì)賭式薪酬”趨勢(shì)——將薪酬與短期業(yè)績(jī)或長(zhǎng)期戰(zhàn)略指標(biāo)綁定——正在重塑行業(yè)格局。而中國(guó)贛州，這座內(nèi)陸三線城市，卻以更落地的創(chuàng)新模式，為研發(fā)人才打造“激勵(lì)閉環(huán)”，成為生物醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)突圍的樣本。

二、對(duì)標(biāo)國(guó)際，贛州模式的“本土化創(chuàng)新”

國(guó)際藥企的“對(duì)賭”邏輯聚焦高管層，而贛州選擇將這一理念下沉至科研一線：

·“保底+提成”雙軌制：政府保障基礎(chǔ)薪酬（如安家費(fèi)、住房補(bǔ)貼），企業(yè)根據(jù)專利發(fā)明、成果轉(zhuǎn)化效益發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，科研人員收入與研發(fā)“含金量”直接掛鉤。

·柔性引才“鐵三角”：通過(guò)“政府用人、院校上編、企業(yè)發(fā)薪”機(jī)制，人才同時(shí)擁有高校編制和企業(yè)研發(fā)身份，既解決職業(yè)穩(wěn)定性，又通過(guò)市場(chǎng)化薪酬激發(fā)創(chuàng)新動(dòng)能。

以贛南創(chuàng)新與轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)研究院為例，其引進(jìn)的博士團(tuán)隊(duì)基礎(chǔ)薪資由贛南醫(yī)學(xué)院保障，而成果轉(zhuǎn)化收益則通過(guò)企業(yè)發(fā)放，個(gè)人年收入可達(dá)沿海同類崗位的1.5倍。這種“旱澇保收+上不封頂”的設(shè)計(jì)，讓內(nèi)陸城市在人才爭(zhēng)奪中實(shí)現(xiàn)“彎道超車”。

三、數(shù)據(jù)印證：從“輸血”到“造血”的效能躍升

·平臺(tái)能級(jí)躍遷：3年建成12萬(wàn)平方米科研空間，匯聚500余名高端人才，落地40多個(gè)重大項(xiàng)目，孵化企業(yè)專利轉(zhuǎn)化收益超10億元。

·薪酬杠桿效應(yīng)：科研人員人均研發(fā)投入強(qiáng)度年增20%，帶動(dòng)贛州生物醫(yī)藥全產(chǎn)業(yè)鏈產(chǎn)值突破400億元，薪酬激勵(lì)與產(chǎn)業(yè)增速形成正向循環(huán)。

四、啟示錄：薪酬改革的“底層邏輯”

贛州實(shí)踐揭示了人才激勵(lì)的深層邏輯：

1.長(zhǎng)期價(jià)值錨定：借鑒GSK“股價(jià)增長(zhǎng)50%觸發(fā)薪酬上限”策略，贛州將人才獎(jiǎng)勵(lì)與產(chǎn)業(yè)鏈集群化程度、國(guó)家級(jí)平臺(tái)建設(shè)等長(zhǎng)期指標(biāo)綁定。

2.生態(tài)協(xié)同賦能：通過(guò)“贛州才服通”平臺(tái)、人才公寓、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽等配套，構(gòu)建“引才-育才-用才”全鏈條服務(wù)，讓薪酬改革脫離“單點(diǎn)突破”，升級(jí)為系統(tǒng)創(chuàng)新。

結(jié)語(yǔ)
當(dāng)全球藥企仍在高管薪酬設(shè)計(jì)中博弈時(shí)，贛州已用“基層研發(fā)對(duì)賭機(jī)制”打開(kāi)新局面。這一模式不僅為革命老區(qū)注入新質(zhì)生產(chǎn)力，更為中國(guó)生物醫(yī)藥行業(yè)提供了“內(nèi)陸創(chuàng)新范式”。關(guān)注“贛州人事人才網(wǎng)”，獲取最新政策動(dòng)態(tài)；或通過(guò)“贛活集團(tuán)”市場(chǎng)化平臺(tái)，加入這場(chǎng)以薪酬變革驅(qū)動(dòng)產(chǎn)業(yè)躍遷的浪潮。在這里，每一份薪資都寫(xiě)著創(chuàng)新的未來(lái)。