職場(chǎng)上有這么一個(gè)經(jīng)久現(xiàn)象，很多企業(yè)的招聘信息中寫著薪資面議，大多數(shù)職場(chǎng)人求職時(shí)，總覺得這樣的企業(yè)不靠譜，心存顧慮，沒有去面試。“薪資面議”流行很多年，甚至成為了“職場(chǎng)黑話”的代名詞。

企業(yè)在使用這樣的詞語時(shí)也有不同的出發(fā)點(diǎn)，確實(shí)存在很多薪資結(jié)構(gòu)不完善或者因?yàn)樾劫Y水平太低不寫實(shí)際水平的企業(yè)，但是其中也不乏存在其他情況。

1、與競(jìng)品公司較量，企業(yè)薪資保密

眾所周知，互聯(lián)網(wǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，各大公司開高薪搶人，每每有關(guān)薪資的事件一出現(xiàn)就登錄各大網(wǎng)站榜單，在網(wǎng)上引起了一波討論。

這樣規(guī)避了同行業(yè)間的薪資跟隨或者超越，以免因?yàn)樽约旱牡着票┞妒バ劫Y競(jìng)爭(zhēng)力，在這場(chǎng)競(jìng)技中，被爭(zhēng)搶的人才價(jià)值也順其自然地提高。

2、高端人才，具備議價(jià)空間

普通崗位一般都會(huì)有明確的任職要求以及相應(yīng)的基本能力對(duì)應(yīng)的薪資水平，而一些高端崗位不同，即使企業(yè)方對(duì)想要招聘的崗位需要付出的成本有大概的心理預(yù)期，但是也會(huì)根據(jù)能力程度具有議價(jià)空間。

高端人才的稀缺性也會(huì)導(dǎo)致同行業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，這種稀缺性也會(huì)使得求職者擁有更高的議價(jià)空間，并且這些議價(jià)空間中除了單純的薪資以外，還可能會(huì)有其他期權(quán)股權(quán)激勵(lì)等。

3、管理崗位，薪資浮動(dòng)可商談

這種因人而異的管理崗位薪資談判對(duì)比預(yù)設(shè)好的薪資水平更加合理，這相當(dāng)于針對(duì)自身能力的一個(gè)價(jià)值評(píng)估、崗位稱重的對(duì)比衡量，在雙方做好彼此了解后能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值的最高薪資水平轉(zhuǎn)化。

面對(duì)“薪資面議”的公司，求職者該如何“面議”？

1、綜合評(píng)估企業(yè)情況，預(yù)判薪資水平

企業(yè)采取的薪酬策略或者薪酬結(jié)構(gòu)不同，即使同行業(yè)中也會(huì)有較大的差異，所以對(duì)于這種薪資面議的企業(yè)需要先了解企業(yè)情況，才能做到心中有數(shù)，并且針對(duì)自己的能力水平，預(yù)判薪資水平，這樣在談判時(shí)也能有的放矢。

2、謹(jǐn)守薪資底線，大方面談

在談薪過程中，一定要謹(jǐn)守薪酬底線，大方面談，不要被薪酬體系或者福利待遇等成為降低薪酬的障眼法。

薪資面議的企業(yè)雖然有很大的議價(jià)空間，但是談薪的技巧卻也成為影響薪資水平的因素。HR談薪是也會(huì)采取相應(yīng)的策略，比如根據(jù)求職者的工作經(jīng)驗(yàn)、能力、態(tài)度和崗位的匹配度等，形成初步定價(jià)。

通過詢問求職者的期望薪資形成議價(jià)空間的最高值，而通過詢問上家公司的薪酬來形成議價(jià)空間的最低值。有時(shí)候，HR會(huì)通過對(duì)公司薪酬體系的過度標(biāo)榜，使得求職者降低對(duì)固定薪資的關(guān)注度。

3、個(gè)人價(jià)值作為談判籌碼，對(duì)等交換

薪資水平是個(gè)人能力的體現(xiàn)，對(duì)于薪資面議的企業(yè)而言，這一點(diǎn)更加明顯。

僅僅具備談判技巧是不夠的，最重要的是自己具備配得上薪資的能力，對(duì)于企業(yè)而言具備值得付出相應(yīng)成本的價(jià)值。

個(gè)人價(jià)值才是談薪的籌碼，比如自己的過往經(jīng)驗(yàn)、能力等，能夠在未來為公司創(chuàng)造多少價(jià)值。這是一個(gè)對(duì)等交換的過程。

薪資面議雖然在一定程度上對(duì)于求職者而言不夠透明，但是也為求職者提供了更多可能性，更大的議價(jià)空間也代表了崗位價(jià)值。

職場(chǎng)人應(yīng)該具備辯證看待問題的能力，深挖底層含義，這樣才能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，實(shí)現(xiàn)自我能力的利用最大化。