事件：段某在一家制衣公司工作已近20年。2010年簽訂合同時約定任職管理崗位，工資一直為月薪3000元+加班工資。2016年6月，因部門整合，段某被調至車間任裁剪工，工資構成不變，月薪調至2000元。

段某自述2016年7月15日領取工資條時，發(fā)現月薪降低提出異議。同年8月5日，段某以公司未經協商將其從管理崗位調至生產崗位，并降低工資為由，提出解除勞動合同。后段某提起勞動仲裁，要求公司支付工資差額及經濟補償金。

庭審：仲裁委認為，用人單位調整勞動者工作崗位(包括工資待遇)一般應經勞動者同意。制衣公司未提供證據證明降低工資待遇已與段某協商一致，該單方降薪行為不利于勞動者，且段某在合理期限內對變更后的第一個計薪周期工資提出異議，故制衣公司單方降薪行為無效。制衣公司自2016年6月起未按約定支付月薪，有悖誠信，迫使段某解除勞動合同，符合法律規(guī)定經濟補償支付的情形，故段某的仲裁請求得到支持。

說法：沈陽職工法律援助中心律師劉安財指出，《勞動合同法》第29條規(guī)定，用人單位和勞動者均應按照合同約定全面履行各自的義務，對確需變更合同內容的，也應采取協商的方式予以變更。確屬用人單位生產經營所必需而要單方變更的，也不得對勞動者的報酬及其他勞動條件做不利變更，勞動者在此情況下有服從安排的義務。