對于求職者來說，面試談薪并非簡單的事情，少了，于己不利，要多了，可能錯失工作機(jī)會。但真正成熟的職場人應(yīng)該明確自己的價值，并且讓HR相信自己確實(shí)值這個價錢。

網(wǎng)上面試談薪攻略千千萬，但是就是解不了自己心中的困惑。

談薪的攻略可以有，但一定要根據(jù)面試官所代表的企業(yè)態(tài)度來決定，一定要抓準(zhǔn)面試官釋放的這四個信號！

雖然說對于“緊急招人”的企業(yè)要慎重選擇，但換個角度看，排除不正規(guī)企業(yè)后，反而是緊急招聘的崗位更容易面試成功。

畢竟緊急招聘有時候并非是HR或企業(yè)不靠譜，也可能是有員工突然離職導(dǎo)致，HR只能啟動緊急招聘程序。

如果崗位需求不迫切，HR在招聘時可以放慢進(jìn)度，對于候選人的篩選也會多方對比。反而在崗位緊缺的情況下，如果你正好與崗位的匹配度相符，更容易通過面試。

當(dāng)面試官釋放出“崗位緊缺，需盡快入職”的信號時，說明該崗位已經(jīng)空缺，或是新增崗位。由于面試官急于招人入職，所以談薪成功的概率更大。

2、核心崗位

即使是競品公司，企業(yè)對于每個產(chǎn)品的側(cè)重點(diǎn)也不一定相同。所以，跳槽去同行企業(yè)，契合專業(yè)的崗位，有時候地位也會有所變化。

當(dāng)面試官表明其崗位為核心崗位、需要承擔(dān)關(guān)鍵職能時，說明對應(yīng)崗位的人才價值在這家企業(yè)是比較高的。

如果面試官透露所面試的崗位是核心崗位，承擔(dān)關(guān)鍵職能，則可大膽談薪，因?yàn)槲磥砟銓⒁袚?dān)的角色就是企業(yè)的“火車頭”。

在崗位匹配度合適的情況下，再加上核心崗位的位置，相應(yīng)的薪資水平也會處于上游水平。

所以談薪時，需要提前了解企業(yè)的薪酬信息，再據(jù)此判斷所處的水平。

面試本身就是一場相互選擇，面試官在了解候選人情況的同時，候選人也在選擇企業(yè)。

換位思考，作為候選人想要入職公司，肯定要多多展現(xiàn)自身能力和價值，爭取獲得認(rèn)可；而當(dāng)面試官頻頻向候選人展現(xiàn)企業(yè)優(yōu)勢時，也是為了獲得候選人的選擇。

如果面試官出現(xiàn)下列類似的情況，就要恭喜你成功獲得面試官的認(rèn)可：

多次提及企業(yè)的福利待遇和管理情況；與候選人展望企業(yè)的未來發(fā)展；直接跟候選人聊進(jìn)入企業(yè)后的職業(yè)規(guī)劃等。

這一系列的舉措，都是說明已獲取到面試官的認(rèn)可。面試官利用企業(yè)優(yōu)勢來吸引候選人，也是對候選人價值認(rèn)可的體現(xiàn)。當(dāng)面試官認(rèn)可你的價值時，就可以嘗試將個人價值進(jìn)行轉(zhuǎn)化。

多次主動向候選人“推銷”企業(yè)時，就是在拋橄欖枝了，這時候正是談高價碼的好時機(jī)。

面試是企業(yè)在找匹配候選人的過程，如果其能力達(dá)標(biāo)，與崗位勝任力相符，就已經(jīng)達(dá)到面試通過的標(biāo)準(zhǔn)了。

如果候選人再具備附加價值，那就是錦上添花的事情；如果附加價值還很契合企業(yè)的發(fā)展方向，無疑是比較完美的人才了。

人才附加價值，指附加在人才價值上所創(chuàng)造的新價值，應(yīng)當(dāng)能夠產(chǎn)生差異性和創(chuàng)造性。高附加價值的人才，指投入產(chǎn)出較高的，可創(chuàng)造出更高價值的輸出型人才。

具備高附加價值的人才，企業(yè)也會比較重視。這時候，為了留下錦上添花的候選人，企業(yè)肯定也會樂意將薪資定在高的浮動值上，因?yàn)槠髽I(yè)相信，人才附加價值所帶來的收益會平衡兩者。

談薪是一場博弈，如何平衡企業(yè)的薪資接受度和滿足價值展現(xiàn)和心理預(yù)期，還需要多下功夫！

在面試過程中，時刻觀察面試官釋放的信號，不僅是對自我能力的磨合，也能夠更加精準(zhǔn)地定位價值點(diǎn)！